Blogi

Työntekijöiden lomauttaminen poikkeustilanteessa

EtusivuBlogiTyöntekijöiden lomauttaminen poikkeustilanteessa

2.4.2020 | Annina Hyrskyluoto

Työntekijöiden lomauttaminen poikkeustilanteessa 

Maailmanlaajuisen koronaviruksen (COVID-19) vaikutukset ulottuvat yhä enemmän myös työpaikkojen ja työnantajien toimintaan. Osa työnantajista on joutunut tai joutuu lomauttamaan työntekijöitä koronaviruksen leviämisen estämiseksi asetettujen toimenpiteiden vuoksi. Kirjoituksessa käsitellään työnantajan edellytyksiä ja perusteita lomauttaa työntekijä koronavirustoimenpiteiden johdosta. 

Hallitus hyväksyi 20.3.2020 väliaikaisia joustoja työlainsäädäntöön, jotka siirtyivät eduskunnan käsiteltäviksi. Työsopimuslain ja yhteistoimintalain väliaikaiset muutokset tulivat voimaan 1.4.2020. Tämänhetkisen tiedon mukaan väliaikaisten muutosten voimassaolon kestoksi on päätetty kolme kuukautta. 

Mitä lomauttamisella tarkoitetaan ja mitkä ovat lomautuksen perusteet? 

Työsopimuslain mukaan lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa 

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos 1) työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen työsopimuksen irtisanomisperuste, tai 2) edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti (enintään 90 päivää), eikä työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutustaTyönantaja ja työntekijä voivat myös yhdessä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi. 

Taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää sitä, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. 

Tästä syystä käsillä olevaan koronaviruksen aiheuttamaan poikkeustilanteeseen on tämänhetkisen tiedon perusteella suositeltavaa soveltaa lähtökohtaisesti työn tilapäisen vähentymisen perustetta, koska vielä on hyvin vaikeaa arvioida sitä, jäävätkö koronaviruksen vaikutukset pysyviksi. Tätä perustetta sovellettaessa lomauttaminen voi olla vain määräaikainen, ja sen kesto voi olla enintään 90 päivää. 

Työnantajan on toki mahdollista myöhemmässä vaiheessa lomautusten aikana arvioida uudelleen työn tarjoamismahdollisuuksiaan, ja silloin työnantajalla voi olla käsillä myös irtisanomisperusteet. 

Lomautusperusteen täyttyessä työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaanLomautus voidaan toteuttaa myös osa-aikaisena siten, että työaikaa lyhennetään siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.  

Tsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoituksen voi toimittaa myös postitse tai sähköisesti, jos lomautusilmoituksen antaminen henkilökohtaisesti ei ole mahdollista. Väliaikainen lakimuutos lyhentää ilmoitusaikaa niin, että ilmoitus on annettava työntekijälle viimeistään viisi (5) päivää ennen lomautuksen alkamistaNormaalitilanteessa työsopimuslain mukaan ilmoitusaika on 14 päivää, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole toisin sovittu.  

Lisäksi väliaikainen lakimuutos mahdollistaa myös määräaikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden lomauttamisen samoin perustein kuin työntekijöiden, joiden työsuhde on voimassa toistaiseksi. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.  

Kun lomautus tulee voimaan, työnteko- ja palkanmaksuvelvoitteet keskeytyvät. Työntekijä saa kuitenkin ottaa lomauttamisen aikana vastaan muuta työtä. Tulee huomata, että mikäli työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantaja voi kutsua työntekijän töihin noudattaen seitsemän (7) päivän ilmoitusaikaa, ellei osapuolten välillä ole toisin sovittu. Jos työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi toisen työpaikan, työntekijä voi lain mukaan irtisanoa tämän toisen työn sen kestosta riippumatta viiden (5) päivän ilmoitusajalla. 

Tuleeko työnantajan järjestää yhteistoimintaneuvottelut lomauttamisesta? 

Mikäli työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä, tulee työnantajan ennen lomauttamispäätöksen tekemistä käydä yhteistoimintalain mukaiset yhteistoimintaneuvottelut (yt-neuvottelut). Työnantaja on velvollinen antamaan neuvotteluesityksen viimeistään 5 päivää ennen yt-neuvotteluiden aloittamista, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa lomauttamiseen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.  

Väliaikaisten lakimuutosten aikana yt-neuvotteluiden vähimmäiskestoa lyhennetään viiteen (5) päivään. Neuvotteluaika on normaalisti vähintään 14 päivää tai kuusi (6) viikkoa, ellei sovellettava työehtosopimus sisällä poikkeavia ehtoja neuvotteluajoista tai työnantajan ja työntekijöiden edustajan välillä toisin sovita.  

Mikäli yhteistoimintalaki ei sovellu työnantajaan, tulee tämän kuitenkin noudattaa työsopimuslain mukaista lomautusmenettelyä. Työsopimuslain mukaan työnantajan on ennen lomautusilmoitusten antamista 1) annettava työntekijöilleen tai työntekijöiden edustajalle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista, arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta, sekä 2) varattava työntekijöilleen tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. 

Yhteistoimintalain mukainen poikkeustilanne 

Yhteistoimintalaki mahdollistaa kuitenkin vapautuksen yt-menettelyistä yrityksille, joissa täyttyy lain 60 §:n mukainen poikkeustilanne. Poikkeustilanteessa työnantaja voi tehdä lomautuspäätöksen ilman edeltäviä yt-neuvotteluita, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakoltaja jotka ovat yt-neuvotteluiden esteenä. 

Työmarkkinakeskusjärjestöjen mukaan kyseisen lainkohdan mukainen poikkeustilanne voi syntyä koronaviruksen aiheuttamassa tilanteessajoka aiheuttaa äkillisen ja voimakkaan heikkenemisen yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnässä, ja tämän seurauksena yritykselle tulee tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä.  

Arvio poikkeustilanteen soveltumisesta tulee kuitenkin tehdä yrityksissä tapauskohtaisesti. Tulee huomata, että vaikka poikkeustilanteessa yt-neuvotteluita ei tarvitse käydä, on työnantaja silti velvollinen antamaan edellä mainitulla tavalla työntekijöille lomauttamisilmoituksen. Lisäksi, kun perusteita poiketa yt-velvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yt-neuvottelut. 


Järjestimme lomauttamisen perusteita ja muita poikkeustilanteiden työoikeudellisia kysymyksiä käsitelleen webinaariin 25.3. ja 30.3. Katso webinaarin tallenne! 

Mikäli tämä aihepiiri herätti kysymyksiä, otathan yhteyttä. Me autamme! 

Koronaepidemian vuoksi ja riskiryhmien suojaamiseksi olemme peruneet kevään suositut aamiaisseminaarimme, mutta koska hankalasta tilanteesta huolimatta lakisääteiset velvollisuudet ja niitä koskeva tiedontarve ei katoa minnekään, tulemme järjestämään kevään aikana lukuisia webinaareja eri aihepiireihin (mm. veroilmoitukset, DAC6, digitaalisten työkalujen ostaminen) liittyen. 

Katso lisätietoja ja rekisteröitymislinkit muihin tilaisuuksiin.


Kirjoittaja työskentelee työoikeudellisiin, yhtiöoikeudellisiin ja kaupallisiin sopimuksiin erikoistuneena asiantuntijana vero- ja lakipalveluissamme (Tax & Legal Services).

Alder & Soundilla on kokonaisvaltaista osaamista yritysjuridiikan eri osa-alueilta. Avustamme ja autamme yrityksiä asiakaslähtöisesti löytämään yrityksen kannalta parhaat ratkaisut ottamalla huomioon muuttuvan sääntelyn ja ajankohtaisen oikeuskäytännön. Keskustelemme mielellämme lisää tarjoamistamme palveluista yrityksesi kannalta. Lue lisää palveluistamme.

Suvi Vänskä

Partner
Tax & Legal Services

Annina Hyrskyluoto

Senior Associate
Tax & Legal Services

Jaa tämä Somessa:

Tilaa A&S-uutiskirje

Tilaamalla uutiskirjeemme saat hyödyllistä tietoa ajankohtaisista aiheista ja tapahtumakutsumme suoraan sähköpostiisi.

Kerättyjä tunnistetietoja käytetään ainoastaan viestinnällisiin tarkoituksiin. Voit koska tahansa muuttaa tilausasetuksia tai peruuttaa uutiskirjeen.